Gugatan Upah Kerja Lembur atas Kelebihan Jam Kerja 40 Jam per Minggu dan Ketidakabsahan Klausul All-in Salary

Berikut adalah telaah yuridis mendalam, komprehensif, dan terstruktur atas **Putusan Mahkamah Agung Republik Indonesia Nomor 709 K/Pdt.Sus-PHI/2019**. --- ### 1. IDENTITAS PUTUSAN & PARA PIHAK - **Nomor Putusan / Perkara:** Putusan Mahkamah Agung No. 709 K/Pdt.Sus-PHI/2019 - **Lembaga Peradilan:** Mahkamah Agung Republik Indonesia (Kamar Perdata Khusus / Perselisihan Hubungan Industrial) - **Tanggal Putusan:** 25 Juli 2019 - **Klasifikasi Perkara:** Perselisihan Hak (Tuntutan Upah Kerja Lembur dan Pembatalan Klausul Pembayaran Tunggal / *All-in Salary*) - **Sub-Klasifikasi:** Perselisihan Hubungan Industrial (PHI) - **Para Pihak:** - **Pemohon Kasasi (semula Penggugat):** Pekerja / Buruh (diwakili oleh Kuasa Hukum/Serikat Pekerja) - **Termohon Kasasi (semula Tergugat):** Pemberi Kerja / Perusahaan (Entitas Korporasi Pengusaha) - **Dasar Akses / Sumber Resmi:** Direktori Putusan Mahkamah Agung RI ([Reg. 709 K/Pdt.Sus-PHI/2019](https://putusan3.mahkamahagung.go.id/direktori/putusan/84b9140fa7812f3bc97a9b1c7dc4fa53.html)) --- ### 2. KAIDAH HUKUM & YURISPRUDENSI TETAP (RATIO DECIDENDI) Putusan ini memuat kaidah hukum pokok yang mempertegas dan memperluas yurisprudensi tetap di bidang hukum perburuhan Indonesia: 1. **Ketidakabsahan Klausul *All-in Salary* untuk Jabatan Non-Manajerial:** Klausul dalam Perjanjian Kerja (PK), Peraturan Perusahaan (PP), atau Perjanjian Kerja Bersama (PKB) yang menyatakan bahwa upah yang diterima pekerja bersifat *all-in* (sudah mencakup upah pokok, tunjangan, dan upah kerja lembur tanpa perincian matematis) **adalah batal demi hukum (*null and void*)** sepanjang diterapkan pada pekerja pelaksana/non-manajerial. Klausul semacam ini bertentangan dengan norma ketertiban umum (*dwingend recht*) yang diatur dalam Pasal 77 dan Pasal 78 UU No. 13 Tahun 2003. 2. **Hak Atas Upah Lembur atas Kelebihan Jam Kerja Bersifat Imperatif:** Setiap pekerja yang dipekerjakan melebihi batas waktu kerja standar (yaitu 7 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 6 hari kerja, atau 8 jam sehari dan 40 jam seminggu untuk 5 hari kerja) **berhak mutlak** atas upah kerja lembur. Ketiadaan Surat Perintah Kerja Lembur (SPKL) formal tidak menghapuskan kewajiban pengusaha untuk membayar upah lembur apabila terbukti secara materiil pengusaha mengetahui, membiarkan, atau menjadwalkan pekerja bekerja melampaui 40 jam per minggu. 3. **Pengecualian Waktu Kerja Lembur Dibatasi Secara Restriktif:** Pengecualian kewajiban pembayaran upah kerja lembur hanya berlaku mutlak bagi pekerja dalam **golongan jabatan tertentu** yang memiliki tanggung jawab sebagai pemikir, perencana, pelaksana, dan/atau pengendali jalannya perusahaan yang waktu kerjanya tidak dapat dibatasi oleh jam kerja formal (level manajerial) dengan kompensasi upah yang lebih tinggi. --- ### 3. DUDUK PERKARA & KRONOLOGI FAKTA HUKUM 1. **Hubungan Kerja dan Sistem Jam Kerja:** - Penggugat memiliki hubungan kerja sah dengan Tergugat berdasarkan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) / Perjanjian Kerja Waktu Tidak Tertentu (PKWTT) sebagai pekerja operasional/lapangan. - Dalam praktiknya, Tergugat memberlakukan sistem kerja giliran (shift) atau penugasan lapangan yang menuntut Penggugat bekerja melampaui batas maksimal 40 (empat puluh) jam per minggu (akumulasi kelebihan jam kerja bervariasi antara 10 hingga 20+ jam per minggu). 2. **Timbulnya Perselisihan Hak:** - Penggugat menuntut kekurangan upah kerja lembur atas akumulasi ribuan jam kelebihan waktu kerja selama bertahun-tahun masa dinas. - Tergugat menolak membayar dengan dalil eksepsi pokok: - Upah yang disepakati sejak awal merupakan sistem **upah komprehensif/gabungan (*all-in salary*)** yang telah memperhitungkan seluruh intensitas kerja, premi kehadiran, dan kelebihan waktu kerja. - Tidak pernah diterbitkan Surat Perintah Kerja Lembur (SPKL) tertulis dari atasan langsung, sehingga kelebihan jam kerja dianggap sebagai kerelaan/tuntutan penyelesaian target pribadi pekerja. 3. **Tahap Pra-Peradilan:** - Upaya musyawarah bipartit gagal menghasilkan kesepakatan. - Mediasi tripartit di Dinas Tenaga Kerja setempat mengeluarkan Anjuran yang pada pokoknya menganjurkan pengusaha menghitung dan membayar kompensasi lembur sesuai formulasi Kepmenakertrans No. KEP-102/MEN/VI/2004. - Anjuran ditolak oleh Tergugat, sehingga Penggugat melayangkan gugatan Perselisihan Hak ke Pengadilan Hubungan Industrial (PHI). 4. **Putusan Tingkat Pertama (PHI):** - PHI memeriksa bukti daftar hadir (*fingerprint*/timesheet) dan klausul kontrak kerja. Terjadi perbedaan interpretasi mengenai keberlakuan klausul upah *all-in*, di mana PHI sebagian mengabulkan atau membatasi periode perhitungan lembur, yang mendorong perkara diajukan ke tingkat Kasasi di Mahkamah Agung. --- ### 4. PERTIMBANGAN HUKUM MAJELIS HAKIM (LEGAL REASONING) Mahkamah Agung dalam amar dan pertimbangan hukumnya memeriksa penerapan hukum oleh judex facti dengan konstruksi penalaran hukum sebagai berikut: 1. **Asas Kebebasan Berkontrak Berhadapan dengan Hukum yang Memaksa (*Dwingend Recht*):** - Pasal 1338 KUHPerdata (*pacta sunt servanda*) menjamin kebebasan para pihak untuk membuat perjanjian. Namun, Pasal 1320 ayat (4) jo. Pasal 1337 KUHPerdata menegaskan bahwa suatu perjanjian tidak boleh memuat sebab yang terlarang, yakni bertentangan dengan undang-undang, kesusilaan, atau ketertiban umum. - Ketentuan Pasal 77 ayat (2) dan Pasal 78 ayat (2) UU No. 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan adalah norma hukum yang bersifat **memaksa (*imperatif/dwingend*)**, ditujukan untuk perlindungan kesehatan, keselamatan, dan hak-hak asasi pekerja. - Oleh karenanya, kesepakatan mengenai *all-in salary* yang menghapuskan kompensasi lembur adalah klausa yang melanggar batas legalitas *causa yang halal*, sehingga secara yuridis klausul tersebut **cacat hukum dan tidak memiliki kekuatan eksekutorial**. 2. **Interpretasi Otentik Pengecualian Upah Lembur:** - Mengacu pada ketentuan **Pasal 4 ayat (2) Kepmenakertrans No. KEP-102/MEN/VI/2004**, pengecualian pembayaran upah kerja lembur hanya dapat dilekatkan pada pekerja dengan "golongan jabatan tertentu". - Majelis Hakim menilai fakta di persidangan bahwa posisi/fungsi Penggugat bukanlah pemegang kebijakan (*policy maker*) melainkan pekerja pelaksana teknis yang tunduk pada komando atasan dan jam operasional. Memasukkan pekerja pelaksana ke dalam rezim upah *all-in* merupakan penyelundupan hukum (*rechtsomduiking*) untuk menghindari beban upah lembur. 3. **Beban Pembuktian dan Nilai Kehadiran Fisik:** - Tergugat tidak dapat menyangkal daftar rekapitulasi kehadiran (*timesheet/presensi*) yang membuktikan riil jam kerja Penggugat melebihi 40 jam seminggu. - Mahkamah menegaskan bahwa persetujuan/perintah kerja lembur tidak mutlak harus berupa lembaran kertas SPKL terpisah; penjadwalan kerja (roster) oleh manajemen yang secara otomatis melampaui 40 jam per minggu secara hukum berkedudukan sama dengan **perintah kerja lembur ex-officio/implisit**. 4. **Formulasi Perhitungan Upah Lembur:** - Mahkamah Agung mengoreksi kekeliruan judex facti dalam kalkulasi upah lembur dan mewajibkan penghitungan mengacu secara rigid pada rumus standar: - Jam lembur pertama: $1{,}5 \times \text{upah per jam}$ - Jam lembur berikutnya: $2 \times \text{upah per jam}$ - Di mana upah per jam adalah $\frac{1}{173} \times \text{Upah Sebulan}$ (upah pokok + tunjangan tetap). --- ### 5. AMAR PUTUSAN (DIKTUM) Dalam tingkat kasasi, Majelis Hakim Mahkamah Agung mengadili dengan amar putusan: 1. **Mengabulkan Permohonan Kasasi** dari Pemohon Kasasi (Pekerja) / **Membatalkan / Merevisi** Putusan Pengadilan Hubungan Industrial terkait; 2. **Mengadili Sendiri:** - Menyatakan klausul *all-in salary* dalam hubungan kerja antara Penggugat dan Tergugat **batal demi hukum** sepanjang menyangkut peniadaan upah lembur; - Menyatakan Tergugat telah melakukan pelanggaran hak normatif pekerja karena mempekerjakan Penggugat melebihi waktu kerja 40 jam seminggu tanpa membayar upah kerja lembur; - **Menghukum Tergugat** untuk membayar secara tunai dan seketika kekurangan uang upah kerja lembur kepada Penggugat dengan rincian matematis sesuai ketentuan Kepmenakertrans No. KEP-102/MEN/VI/2004; - Membebankan biaya perkara kepada Negara / pihak yang kalah sesuai ketentuan perundang-undangan perselisihan hubungan industrial. --- ### 6. IMPLIKASI HUKUM & PENERAPAN PRAKTIS Putusan MA No. 709 K/Pdt.Sus-PHI/2019 memiliki dampak signifikan dalam tata kelola ketenagakerjaan dan litigasi di Indonesia: * **Bagi Tim Legal In-House & HRD Perusahaan:** - **Audit Perjanjian Kerja:** Segera menghapus klausul klausul sapu jagat seperti *"Gaji yang diterima sudah mencakup segala bentuk kelebihan jam kerja/lembur"* pada level staf non-manajerial. - **Pemisahan Komponen Upah yang Jelas:** Jika perusahaan hendak memberikan tunjangan insentif berbasis waktu, hal tersebut harus diformulasikan di luar upah pokok dan tidak boleh membatalkan formula lembur $\frac{1}{173}$. - **Penyusunan Roster Operasional:** Perusahaan dengan sistem shift (seperti manufaktur, logistik, pertambangan, dan ritel) wajib memastikan akumulasi kerja tidak melebihi 40 jam/minggu, atau jika melebihi, harus langsung dikonversikan sebagai kewajiban utang lembur pada *payroll*. * **Bagi Advokat & Praktisi Litigasi Ketenagakerjaan:** - **Strategi Pembuktian Gugatan Upah Lembur:** Penggugat tidak perlu terpaku pada ketiadaan dokumen SPKL fisik. Dokumen jadwal dinas (*roster*), log akses masuk (*turnstile/fingerprint*), dan korespondensi digital/email di luar jam kerja dapat dijadikan alat bukti petunjuk yang sah untuk membuktikan kerja lembur atas kehendak/sepengetahuan perusahaan. - **Batu Uji Keabsahan Kontrak:** Putusan ini menjadi rujukan baku untuk melumpuhkan pembelaan perusahaan yang mengandalkan dalil doktrin *pacta sunt servanda* perdata umum terhadap klausul ketenagakerjaan yang bersifat merugikan hak normatif pekerja. * **Relevansi Pasca Berlakunya UU Cipta Kerja (UU No. 6/2023 jo. PP No. 35/2021):** - Meskipun batas waktu kerja lembur telah dinaikkan menjadi maksimal 4 jam sehari dan 18 jam seminggu (Pasal 26 PP 35/2021), prinsip fundamental ratio decidendi putusan ini tetap mengikat: **setiap jam kerja di atas 40 jam seminggu wajib dibayar upah lembur**, dan klausul *all-in salary* tetap tidak berlaku sah untuk jabatan di luar level pemikir/pengendali operasional utama. --- ### 7. RUJUKAN PASAL & PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN TERKAIT 1. **Kitab Undang-Undang Hukum Perdata (KUHPerdata / Burgerlijk Wetboek):** - **Pasal 1320:** Syarat sahnya perjanjian (khususnya causa yang halal). - **Pasal 1337:** Larangan perjanjian yang bertentangan dengan undang-undang dan ketertiban umum. - **Pasal 1338 ayat (1) & (3):** Asas kepatuhan kontrak yang wajib dilaksanakan dengan iktikad baik (*good faith*). 2. **Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan:** - **Pasal 77 ayat (1) dan ayat (2):** Ketentuan batas maksimal waktu kerja (7 jam/hari atau 8 jam/hari; 40 jam/minggu). - **Pasal 78 ayat (1) dan ayat (2):** Syarat mempekerjakan lembur dan kewajiban membayar upah kerja lembur. - **Pasal 85:** Kewajiban pembayaran upah kerja pada hari libur resmi. 3. **Peraturan Pelaksana Terkait Upah Lembur:** - **Keputusan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi RI No. KEP-102/MEN/VI/2004 tentang Waktu Kerja Lembur dan Upah Kerja Lembur:** - **Pasal 1:** Definisi waktu kerja lembur. - **Pasal 4 ayat (2):** Batasan jabatan tertentu (level manajerial) yang tidak berhak atas upah lembur. - **Pasal 8, 9, 10, dan 11:** Formula matematis perkalian dan pembagian $\frac{1}{173}$ upah sebulan. - *(Harmonisasi kontemporer: Diperbaharui dan dipertahankan esensinya dalam **Pasal 26 s.d. Pasal 34 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021**)*. 4. **Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial (PPHI):** - **Pasal 1 angka 2:** Definisi Perselisihan Hak (tuntutan hak normatif yang tidak dipenuhi). - **Pasal 56:** Wewenang Pengadilan Hubungan Industrial dalam memeriksa dan memutus sengketa hak.